Teori keadilan atau equity theory merupakan salah satu konsep penting dalam manajemen sumber daya manusia yang berfokus pada keadilan dalam hubungan kerja. Meskipun pertanyaan merujuk pada teori keadilan dari Fisher, perlu diklarifikasi bahwa berdasarkan literatur yang tersedia, teori keadilan yang dikenal luas dalam konteks manajemen sumber daya manusia sebenarnya dikembangkan oleh J. Stacy Adams pada tahun 1963, bukan oleh Fisher. Artikel ini akan membahas secara komprehensif tentang teori keadilan, komponennya, serta aplikasinya dalam praktik manajemen sumber daya manusia modern.
Pengenalan dan Perkembangan Teori Keadilan
Teori keadilan (equity theory) pertama kali dikembangkan pada tahun 1963 oleh J. Stacy Adams, seorang psikolog perilaku. Teori ini merupakan salah satu dari beberapa teori motivasi yang fokus pada bagaimana individu mencari keadilan dalam hubungan sosial dan kerja[1][2]. Adams mengembangkan teori ini setelah melakukan beberapa uji di General Electric Company di Crotonville, New York[3].
Menurut teori ini, karyawan akan berusaha mempertahankan keadilan antara input yang mereka berikan kepada pekerjaannya dan output yang mereka terima, dengan membandingkannya dengan input dan output orang lain[4]. Yang penting untuk dicatat adalah bahwa penilaian karyawan terhadap input dan output orang lain seringkali didasarkan pada persepsi mereka, bukan pada kenyataan yang sebenarnya. Ini berarti bahwa meskipun sebenarnya input dan output yang mereka berikan setara dengan orang lain, jika menurut persepsi mereka hal ini tidak setara, mereka akan kehilangan motivasi[4].
Komponen-Komponen Utama Teori Keadilan
Input dan Output
Teori keadilan berpusat pada dua komponen utama: input dan output.
Input adalah semua hal yang diberikan dan digunakan oleh seseorang dalam pekerjaannya, termasuk:
- Usaha
- Kesetiaan
- Komitmen
- Keahlian
- Keterampilan
- Adaptibilitas
- Fleksibilitas
- Ketekadan
- Antusiasme
- Kepercayaan
- Pengorbanan
- Dukungan[4]
Output mencakup semua hal yang diterima karyawan sebagai imbalan, seperti:
- Gaji
- Penghargaan intrinsik
- Keuntungan senioritas
- Tunjangan
- Status pekerjaan dan faktor lainnya[5]
Jenis-Jenis Keadilan
Dalam konteks teori keadilan, terdapat beberapa jenis keadilan yang perlu diperhatikan:
- Keadilan Internal: Membandingkan kompensasi antar jabatan dalam organisasi yang sama[6][7].
- Keadilan Eksternal: Membandingkan kompensasi untuk jabatan serupa pada organisasi yang berbeda[6][7].
- Keadilan Individual: Menilai keadilan kompensasi antar individu dalam jabatan yang sama pada organisasi yang sama[6][7].
- Keadilan Prosedural: Menilai keadilan dalam proses pengambilan keputusan terkait distribusi kompensasi[7].
Hubungan antara Teori Keadilan dan Motivasi Kerja
Teori keadilan menyatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh outcomes yang kita terima untuk input kita dibandingkan dengan outcomes dan input orang lain[8]. Ketika karyawan merasa diperlakukan tidak adil, mereka cenderung mengalami ketidakpuasan yang dapat memengaruhi motivasi dan kinerja mereka.
Menurut teori ini, ketidakadilan terjadi saat seseorang mempersepsikan bahwa rasio antara input dan output mereka tidak seimbang jika dibandingkan dengan orang lain[5]. Penting untuk dicatat bahwa yang penting bukanlah ketidakadilan aktual, tetapi persepsi ketidakadilan[5].
Ketika karyawan merasa mendapatkan kompensasi kurang dari yang seharusnya (under-compensation), mereka mungkin akan mengurangi input mereka, seperti mengurangi upaya kerja, menurunkan kualitas, atau bahkan meninggalkan organisasi. Sebaliknya, jika mereka merasa mendapatkan kompensasi lebih dari yang seharusnya (over-compensation), beberapa orang mungkin termotivasi untuk meningkatkan kontribusi mereka[2].
Aplikasi Teori Keadilan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Sistem Kompensasi dan Penghargaan
Teori keadilan sangat relevan dalam merancang sistem kompensasi dan penghargaan. Sistem kompensasi dasar harus dibuat berdasarkan nilai relatif pekerjaan/jabatan terhadap seluruh jabatan dalam organisasi, dengan memperhatikan keadilan internal, eksternal, dan individual[6].
Remunasi merupakan salah satu pengeluaran utama dan penting dalam organisasi. Hubungan kerja dibangun berdasarkan prosedur yang digerakkan secara ekonomis di mana input (kemampuan dan kinerja karyawan) ditukar dengan output tertentu (imbalan) yang sesuai dengan kebutuhan karyawan[7].
Teori ekuitas menunjukkan bahwa karyawan termotivasi karena hasil yang setara dengan input dibandingkan dengan rekan kerja mereka[7]. Imbalan yang diterima karyawan untuk pekerjaan yang mereka lakukan memiliki dampak besar dalam memotivasi karyawan[7].
Human Capital Management (HCM)
Teori keadilan juga memiliki peran penting dalam Human Capital Management (HCM) atau Manajemen Modal Manusia. HCM adalah serangkaian proses yang digunakan untuk menarik, merekrut, melatih, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan terbaik untuk mencapai tujuan jangka pendek dan jangka panjang[9].
HCM membantu perusahaan dalam:
- Mencocokkan posisi dengan kemampuan karyawan: Membantu mengidentifikasi kekuatan individu dan kompetensi karyawan, sehingga mereka dapat ditempatkan pada posisi yang optimal[9].
- Meningkatkan produktivitas dan efisiensi: Dengan berinvestasi dalam pelatihan yang mengembangkan kemampuan khusus, HCM membantu meningkatkan produktivitas dan efisiensi[9].
- Meningkatkan ulasan kinerja: HCM mempromosikan keunggulan dengan meningkatkan efektivitas tinjauan kinerja melalui berbagai tingkat penilaian[9].
- Memungkinkan perencanaan karir yang lebih baik: HCM membantu karyawan merencanakan karier mereka dengan mengidentifikasi kesenjangan kemampuan melalui pelatihan, survei, dan tinjauan kinerja[9].
People Equity Model
Model People Equity merupakan pendekatan yang berkaitan erat dengan teori keadilan. Penelitian menunjukkan bahwa people equity dipengaruhi oleh faktor organisasi, faktor individu, dan faktor pekerjaan. Selanjutnya, people equity juga mempengaruhi niat karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan[10].
Model ini berfokus pada peningkatan sistem SDM dalam organisasi, termasuk pelatihan dan pengembangan, penghargaan, dan pengembangan karir, yang bertujuan untuk meningkatkan people equity dan niat karyawan untuk tetap bekerja[10].
Dampak pada Inovasi dan Kreativitas
Teori keadilan juga memiliki implikasi pada inovasi dan kreativitas karyawan. Penelitian menunjukkan bahwa keadilan dalam pemberian penghargaan dapat mempengaruhi kreativitas karyawan dan profitabilitas organisasi[7].
Dalam konteks ini, teori keadilan mendorong manajemen untuk mengembangkan sistem penghargaan yang adil untuk mempromosikan inovasi di lingkungan kerja. Teori ekuitas Adams mendorong karyawan untuk berinovasi dalam organisasi melalui persepsi keadilan dalam sistem penghargaan[7].
Cara Meningkatkan Keadilan dalam Organisasi
Berdasarkan teori keadilan, organisasi dapat mengambil beberapa langkah untuk meningkatkan keadilan dalam praktik manajemen sumber daya manusianya:
- Berinvestasi pada karyawan yang ada: Organisasi perlu berfokus tidak hanya pada menarik bakat baru, tetapi juga mengembangkan karyawan yang sudah ada untuk memaksimalkan potensi mereka[9].
- Personalisasi human capital management: Mengadopsi pendekatan yang dipersonalisasi dengan memahami kekuatan dan kelemahan individu serta menciptakan lingkungan yang mendorong pengembangan keterampilan dan pengetahuan[9].
- Memanfaatkan teknologi: Menggunakan solusi teknologi untuk mendukung pengelolaan sumber daya manusia, meningkatkan pelatihan, komunikasi, dan kolaborasi[9].
- Meningkatkan komunikasi: Komunikasi yang lebih baik merupakan kunci untuk meningkatkan keterlibatan karyawan dan memberikan pemahaman yang lebih baik tentang proses human capital management[9].
Kesimpulan
Teori keadilan (equity theory) yang dikembangkan oleh J. Stacy Adams memberikan kerangka kerja yang berharga untuk memahami bagaimana persepsi keadilan mempengaruhi motivasi dan perilaku karyawan dalam organisasi. Teori ini berfokus pada keseimbangan antara input yang diberikan karyawan dan output yang mereka terima, serta bagaimana perbandingan dengan orang lain mempengaruhi persepsi keadilan.
Dalam praktik manajemen sumber daya manusia modern, teori keadilan memiliki aplikasi yang luas, mulai dari merancang sistem kompensasi dan penghargaan yang adil, mengembangkan human capital management, hingga mendorong inovasi dan kreativitas karyawan. Dengan memahami dan menerapkan prinsip-prinsip teori keadilan, organisasi dapat meningkatkan motivasi, kepuasan, dan kinerja karyawan, yang pada akhirnya berkontribusi pada keberhasilan organisasi secara keseluruhan.
Meski teori keadilan ini umumnya dikaitkan dengan Adams dan bukan Fisher, prinsip-prinsipnya tetap relevan dan dapat diintegrasikan dengan pendekatan manajemen sumber daya manusia lainnya untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih adil dan produktif.
Daftar Referensi
- https://www.ebsco.com/research-starters/politics-and-government/equity-theory
- https://accounting.binus.ac.id/2021/11/02/equity-theory/
- http://fellofello.blogspot.com/2018/04/adams-equity-theory-review.html
- https://gambaranbrand.com/yang-penting-harus-adil-adams-equity-theory/
- https://www.sciencedirect.com/topics/economics-econometrics-and-finance/equity-theory
- https://id.scribd.com/document/508601716/PEMBERIAN-KOMPENSASI
- https://www.scirp.org/journal/paperinformation?paperid=119733
- https://learn.saylor.org/mod/book/view.php?id=60415&chapterid=47648
- https://kerjoo.com/blog/human-capital-management/
- https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC7376461/
